Разные ежемесячные премии одинаковым сотрудникам
Может ли кто либо задать вопрос директору организации, почему он платит разные премии специалистам с одинаковыми должностями и окладами? Создаем положение о премировании и хотим избежать такого риска. Т.е., есть ли запрещающие документы? Или "К чему могут аудиторы придраться"?
Спасибо всем большое за ваш ценный опыт заранее.
Премию платять (по идее) за эффективность работы
Если у вас в положении о премировании будет написано, что необходимость и размер премии определяются работодателем самостоятельно (т.е. без конкретных критериев и привязок) - спросить-то, конечно, кто угодно может, только работодатель не обязан отвечать, ибо в положении все на голое усмотрение указано.
Все очень эффективные, каждый по-своему. Программисты
Мазухина_Анна, я такого же мнения придерживаюсь. Спасибо, Анна! Но может у кого-то был иной опыт?)
Добрый день. Премии действительно могут быть разные. Но для этого в Положении об оплате труда и премировании Вам необходимо внести критерии, показатели, на основании которых будет варьироваться начисление одинаковым сотрудникам разные размеры премии. Поскольку согласно ст.132 ТК РФ
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда."
Т.е. Вам при проверке нужно будет документально подтвердить, что, к примеру, менеджер по продажам 1 сработал лучше, чем менеджер по продажам 2, и поэтому премия его выше (т.е. нет дискриминации в оплате труда). Либо, например, наличие/отсутствие нарушений трудовой дисциплины, как показатель. Но эти все показатели нужно прописать в Положении. Если Вы просто по одной и той же должности сотруднику 1 заплатите, к примеру N сумму, а сотруднику 2 - M сумму, у Вас обязательно потребуют объяснить, на основании чего такая разница.
Особенно, если будет недовольный сотрудник, который потребует ему доказать (не на словах!), что он работал хуже и поэтому получил меньше. Или напишет жалобу с указанием "дискриминация в оплате труда". Лучше сделать показатели, критерии, ознакомить сотрудников, чтобы каждый понимал систему оплаты труда.
АннаОК, спасибо! Простыми словами: 1. инженер-программист - премия = 100% за: "Качество реализованных задач,Предложения по оптимизации проектов"
2. инженер-программист 2 - премияы = 200%" Качество технических процессов, Разработка предложений по улучшению интерфейсов разрабатываемого программного обеспечения,Усовершенствование технических методов, Следование стандартам компани"
Т.е. фактически в приказе отражать разные показатели? Обязанности у них одинаковые, но проекты разные
Вопрос: Выполнение погрузочно-разгрузочных работ на предприятии осуществляют докеры-механизаторы комплексных бригад, которым установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Работодатель планирует ввести дополнительные стимулирующие поощрения докерам-механизаторам в следующей форме: по результатам выполнения месячного плана работодатель определяет сумму денежных средств, предназначенную для распределения по каждой комплексной бригаде в отдельности (в зависимости от суммарного месячного заработка данной бригады). Далее определенная сумма для каждой комплексной бригады распределяется бригадиром данной бригады между членами бригады по собственному усмотрению, основываясь на личном вкладе каждого докера в результат деятельность бригады. Имеет ли работодатель право в положении, регламентирующем данные выплаты, не указывать четкий алгоритм распределения суммарного размера премии между конкретными докерами-механизаторами внутри комплексной бригады, ограничившись лишь описанием определения общей суммы премиального фонда?
Ответ: В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются частью заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором*(1) в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Таким образом, если выплата, зависящая от личного трудового вклада каждого члена бригады (так называемого "коэффициента трудового участия"), установлена локальным нормативным актом, начисляется в зависимости от результатов труда и обусловлена добросовестным исполнением работниками своих обязанностей, ее следует считать поощрительной выплатой - премией. Как следует из части второй ст. 135 ТК РФ системы премирования не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Как правило, в локальном нормативном акте, устанавливающим порядок назначения и выплаты премии, рекомендуется указывать период выплаты премий, показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источники премирования и прочее. При введении системы премирования важно не нарушать требований ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда. Определение размера премии в зависимости от реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда и в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы не противоречит трудовому законодательству. Работодатель вправе закрепить в локальном акте, что величина, ставящая размер премии в зависимость от личного трудового вклада каждого работника, определяется руководителем подразделения (бригады) по каждому работнику отдельно по результатам периода, за который назначается премия. Как показывает судебная практика, закрепление такого порядка определения указанной величины в локальном акте работодателя не противоречит закону (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Томска от 15.09.2011, с которым можно ознакомиться по адресу: http://oktiabrsky.tms.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num= 1&id=70600031109210855184841000496755, решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 26.05.2010, с которым можно ознакомиться по адресу: http://actoscope.com/yufo/rostovobl/volgodonskoy-ros/gr/1/o-vziskanii-zar abotnoi-plati10082010-330885/). Вместе с тем в случаях, когда эффективность деятельности работника, с точки зрения условий премирования, оценивается руководителем подразделения (бригады), ответ на вопрос о наличии или отсутствии дискриминации в оплате труда в связи с выплатой работникам премии в разном размере будет зависеть от обстоятельств конкретной ситуации. В случае обжалования работником действий работодателя в судебном порядке эти обстоятельства в их совокупности могут быть оценены судом. В делах по трудовым спорам суды отмечают, что выплата одному работнику премии в меньшем размере по сравнению с другими сама по себе не свидетельствует о дискриминации (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.06.2011 N 33-9102/2011). Однако, оценив личный вклад сотрудника в производственные результаты деятельности организации, суд может установить наличие дискриминации в оплате труда и принять решение в пользу работника (смотрите п. 2 раздела "Практика рассмотрения социально-трудовых споров" Обзора кассационной и надзорной практики СК по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года). Соответственно, если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить правомерность расчета размера указанной величины коэффициента трудового участия в конкретном периоде (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5).
Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна
Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена
14 января 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────── *(1) В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор. Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер премий или порядок ее расчета, трудовое законодательство не содержит. Поэтому работодатель вправе установить в локальном акте (положении) условия назначения и порядок определения размера премий, сделав на него ссылку в трудовом договоре. При этом с локальным нормативным актом, устанавливающим порядок назначения и выплаты премии, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).