Основные проблемы управления персоналом в социальной сфере
— производственный (рабочие)– осуществляют трудовуюдеятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда — управленческий (служащие)осуществляют трудовую деятельности в материальном производстве с преобладающей долей умственного труда
основные вспомогательные руководители специалисты
Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации.
КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Планирование + поиск+отбор+найм+адаптация+обучение+повышение квалификации+продвижение (построение карьеры)+оценка+мотивирование++льготы+климат в коллективе
1. Планирование потребности в персонале.
Планирование потребности в персонале:— определение количества и характеристик персонала, необходимых организации в конкретный момент времени.
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут нужны?2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал?3. Как лучше использовать персонал в соответствии с их способностями?4. Как обеспечить развитие кадров?5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Профессиограмма – перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией к работнику.
Внутренние источники привлечения персонала Внешние источники привлечения персоналаПреимуществаНизкие затраты на привлечение Широкие возможности выбораПретенденты знают организацию Новые идеи и новые взглядыОрганизация знает претендентов Покрывается абсолютная потребность в кадрахШансы для служебного продвижения – мотивация, преданность организации НедостаткиОграниченные возможности для выбора Большие затраты на привлечениеСоперничество при появлении нескольких кандидатов Длительный период адаптацииНе удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах Высокая степень риска для организацииКонфликты или панибратство Блокирование возможностей для роста своих сотрудников
1. Отбор кадровПроцесс отбора:1. Предварительная отборочная беседа2. Оформление анкетных и автобиографических данных3. Собеседование4. Освидетельствование профессиональной пригодности (определение соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места или должностным обязанностям: экспертные оценки, психологическое тестирование, экзамен, инструментальные измерения)5. Проверка рекомендаций и послужного списка6. Медицинский осмотр (определяются возможности работника выполнять работу, предотвращается распространение инфекционных заболеваний, предотвращение судебных исков по потере здоровья)7. Принятие решения о найме на работу2. Найм.Трудовой кодекс РФ декабрь 2001 г.
3. Адаптация персонала в организации. приспособление работника к условиям организации (3-6 мес. 70% — стресс)Подходы к адаптации:— стихийный отбор— жесткое управление— насильственное формирование профессионалаЦели:— уменьшение издержек— сокращение текучести— удовлетворенность работой в организацииВиды— производственная и социальная— первичная и вторичная— активная и пассивная— прогрессивная и регрессивнаяКритерии адаптации:— желание продолжать работу в организации— удовлетворенность трудом— выполнение нормы по количеству и качеству
Этапы адаптации:1. Оценка уровня подготовленности2. Ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями)3. Действенная адаптация (приспособление к новому статусу, включение во взаимодействие)4. Функционирование (переход к стабильной работе – через 1-1,5 года спонтанно).
4. Обучение и повышение квалификации
— От 72 ч. – удостоверение о повышении квалификации (краткосрочное обучение) — От 100 часов – свидетельство о повышении квалификации (среднесрочное обучение)— Свыше 500 – диплом о профессиональной переподготовке – дает право на новый вид деятельности.
Профессиональная компетентность – это совокупность знаний и опыта личности в конкретной сфере деятельности.Профессионализм – высшая степень развития профессиональной компетентности специалиста, на которой он достигает профессионального мастерства.
Профессиональная компетентность:— концептуальная компетентность (научная — знания)— инструментальная (навыки)— интегративная (умения сочетать теорию и практику)
Компоненты профессиональной компетентности:— методический (специальная компетентность, профессиональное самосознание)— организационный (организаторские способности, уверенность, целеустремленность, оперативность и др.)— социальный (адекватность, коммуникабельность, эмпатия, гуманизм).
7. Продвижение (карьера)— успешное продвижение вперед в выбранной области деятельности Профессиональная карьера и должностная карьера (вертикальная, горизонтальная и центростремительная)
Карьерный якорь – интересы, от которых человек не хочет отказываться (свобода, безопасность…)Карьерное плато – точка в организации, с которой человек не продвигается дальше (личностное и организационное).
Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижение на руководящие должности.
8. Оценка персонала.
Основные цели оценки работников являются:— правильный подбор и расстановка;— оплата труда и стимулирование деятельности;— применение моральных и материальных санкций к нерадивым работникам;— переподготовка кадров и повышение их квалификации.
Критерии оценки персонала могут быть разбиты на 2 блока:1. Критерии, оценивающие личность2. Кри¬терии, оценивающие результаты деятельности
МЕТОДЫ ОЦЕНКИВсе методы условно делятся на три группы:1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ— биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий;— система произвольных устных и письменных характеристик; — метод "критических событий" предполагает описание руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период;— метод групповой дискуссии, заключающейся в свободной бесе¬де группы руководителей (или экспертов) с работниками по проблемам их деятельности;— метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите¬риям и факторам наилучших работников, принимаемых за эта¬лон, и в сравнении с ними всех остальных работников.2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МТОДЫ— метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присво¬ении определенных бальных оценок за тот или иной уровень частоты;— система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило "отличный работник", "хороший работник", "удовлетво¬ри¬тель¬ный работник", "плохой работник") и после¬дующую, так назы¬вае¬мую "пульсацию", т.е. замену плохих ра¬ботников отлич¬ными;— тестирование, т.е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей оп-ределяющих уровень их качеств (их обычно называют "коэффициентом интеллектуальности").3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ — система классификации по порядку (или метод рангового по-рядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцени¬ваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров;— метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки;— метод заданной балльной оценки, заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков), за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в ви¬де суммы набранных баллов;— метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру-ководителем (или экспертом) определенного количества бал¬лов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла;— система графического профиля работника заключающаяся в отражении уровня каждого из деловых качеств, оцененных в баллах в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями;АТТЕСТАЦИЯАттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно-право¬вой форме.
Виды аттестации:1. очередная2. по истечении испытательного срока3. для продвижения по службе
Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации.
59. Особенности менеджмента в организации управления системой социального обслуживания.
Социальный менеджмент как тип управленияУправлять можно очень многим: работой ма¬шин и химическими реакциями, развитием растений и по¬ступками людей. И в то же время, несомненно, что здесь речь идет о принципиально разных вещах. Растения, машины, хи¬мические элементы и пр., являются неодушевленными объек¬тами, подчиняющимися в своем действии слепым законам природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический ха¬рактер.Иное дело — люди. Они обладают индивидуальным сознанием, волей, интересами, стремлениями. Их реак¬ции на внешние воздействия практически непредсказу¬емы, поэтому управлять людьми по аналогии с техникой нельзя.СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ как и всякая другая, не мо¬жет развиваться стихийно, она объективно нуждается в управлении, целью которого является все более полное удовлетворение потребно¬стей людей в услугах. В связи с этим в практике руководства системой социального обслуживания выделяет¬ся несколько видов менеджмента.Организации социального обслуживания не ставят перед собой цель извлекать прибыль и распределять ее между участниками организации.Таким образом, организации социального обслуживания представ-ляют некоммерческий сектор экономики.Они могут осуществлять предпринима¬тельскую деятельность, но не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью средств от предприниматель¬ской деятельности.Из всего перечня организаций следует выде¬лить бюджетную организацию. Бюджетная организация не яв¬ляется добровольным объединением, ее создание всегда предваряет соответствующая нормативно-правовая база. Управление социальным обслуживанием — это разновидность социального менеджмента. Оно включает в себя, с одной стороны, воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении, а, с другой — сферу деятельности органов руководства социальными службами. Основной целью социального менеджмента является организация эффективной деятельности по удовлетворению потребностей клиентов.В настоящее время в России складывается и интенсивно развивается новый рынок социальных услуг, что в свою очередь ставим новые задачи перед социальным менеджментом.Роль государственного управления социальной сферы должна не уменьшаться, а скорее видоизменяться и реализовываться, прежде всего, через развитие нового законодательства в сфере социальных услуг и социальной защиты населения, и развития механизмов обеспечение реализации принятых законодательных актов.Наряду с государственными социальными службами все более значительную роль играют организации негосударственного сектора, в том числе и международные. В этой связи среди управленческих задач на одно из первых мест выходит задача обеспечения конкурентоспособности организаций и. вместе с тем, обеспечения качества оказываемых социальных услуг. Таким образом, социальный менеджмент, ориентированный, прежде всего, на благополучие клиента, должен в тоже время учитывать и вопросы экономической эффективности;В социальной сфере могут и должны быть использованы принципы и технологии управления из других сфер, прежде всего экономической, но только через процесс адаптации;Социальный менеджмент должен быть направлен также на стимулирование деятельности индивидов в решении социальных проблем (через различные механизмы, включая механизмы самоуправления, самопомощи и др.).Концептуальная платформа управления социаль¬ной работой должна опираться на следующие положе¬ния (по В.Г.Бочаровой):1) Профилактика социальных болезней 2) Содействие самореализации личности3) Приоритетность сфер — семья4) Интеграция средств и возможностей госу¬дарственных учреждении, общественных формирований. 5) Ранняя профессиональная ориентация соци¬альных работников.