Какой договор заключать: трудовой или агентский?
Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к негативным правовым последствиям. К каким именно - читайте в статье.
Подмена трудовых договоров
Анализ современной практики позволяет сделать вывод о том, что зачастую работодатели заключают с работниками договоры, имеющие гражданско-правовую природу, в то время как возникающие отношения являются трудовыми. При этом существенно нарушаются права работника, поскольку физические лица лишаются прав и гарантий, на которые они могли бы рассчитывать при оформлении трудовых договоров.
Очевидно, что обязательств у работодателя перед работником по трудовому договору гораздо больше, чем у заказчика перед исполнителем по гражданско-правовому договору. Работодатели вынуждены выполнять массу обязательств по созданию благоприятных условий труда работников, предоставлению различных льгот, соблюдению иных требований трудового законодательства. Помимо того, организация обязана вести переговоры с представителями работников: профсоюзами и иными общественными организациями по поводу условий труда работников, отвечать на запросы компетентных государственных органов (государственной инспекции труда, госсанэпиднадзора, гостехнадзора, прокуратуры и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства в организации и нести ответственность за его нарушение.
Трудовые отношения требуют от работодателя и гораздо больших организационных затрат, чем гражданско-правовые: оформления кадровых приказов (о зачислении на работу, переводах, отпусках, надбавках, увольнении и пр.), ведения трудовых книжек, организации их хранения. Все вышеперечисленное не способствует стремлению организаций заключать с гражданами трудовые договоры.
Попытки работодателей подменять трудовые договоры агентскими договорами не являются редкостью. Наиболее часто такие факты встречаются в торговой деятельности, когда агентские договоры заключаются с торговыми представителями и даже с продавцами-консультантами. Такая практика распространена и среди агентств по недвижимости, оформляющих отношения с сотрудниками-"агентами" посредством агентского договора.
Рассмотрим существенные критерии, с помощью которых можно провести разграничение трудового и агентского договоров.
Согласно ст. 1005 ГК РФ по агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала; агентский договор может быть заключен на определенный срок или без указания срока его действия.
Словарь трудового права. Принципал (от лат. principalis - главный; англ. principal) - лицо, участвующее в сделке за свой счет; лицо, уполномочивающее другое лицо действовать в качестве агента.
Агент (лат. agens, род. п. agentis - действующий) - юридическое или физическое лицо, совершающее определенные действия по поручению другого лица от его имени и за его счет без права подписи документов по сделкам.
Исходя из приведенного определения, на первый взгляд схожесть трудового и агентского договоров может проявляться в том, что по агентскому договору работник обязуется совершать по поручению юридические и иные действия, в том числе от имени и за счет принципала. При этом согласно ст. 1011 ГК РФ к данным отношениям применяются в части, не урегулированной главой об агентировании, положения, относящиеся к договору поручения (гл. 49 ГК РФ). В частности, речь идет об исполнении агентом поручений принципала. К данным отношениям будет применяться ст. 973 ГК РФ. Агент будет обязан исполнять данное ему поручение в соответствии с указаниями доверителя. Указания доверителя должны быть правомерными, осуществимыми и конкретными.
Однако при этом, в отличие от работающих по трудовому договору, агент не подчиняется трудовой дисциплине, не имеет строго определенного режима работы, у него нет должностной инструкции, в пределах которой он выполняет свои функции. Таким образом, принципал не имеет в отношении агента властных административных полномочий, несмотря на возможность принципала давать ему указания.
Характер агентского договора
Следующим существенным отличием можно назвать предпринимательский характер (природу) агентского договора в отличие от договора трудового. Агент ведет предпринимательскую деятельность, основанную на риске. Она предполагает согласно ст. 2 ГК РФ самостоятельность, определенную свободу, возмездность и применение соответствующей гражданско-правовой ответственности. За выполнение своих функций согласно ст. 1006 ГК РФ агенту выплачивается агентское вознаграждение.
При этом агент не является сотрудником организации, поэтому рабочего места у него нет. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Помимо этого, в обязанности работодателя вменена согласно ст. 212 ТК РФ организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах.
Что касается агента, то согласно ст. 975 ГК РФ принципал, если иное не предусмотрено договором, обязан обеспечить агента только средствами, необходимыми для исполнения поручения.
Отсюда следует вывод, что, во-первых, он может это и не делать, если такое положение установлено договором, то есть если в агентском договоре прямо прописано, что агент сам обеспечивает себя всем необходимым для исполнения поручения.
Даже если такого положения в договоре нет, то понятие "обеспечение средствами" не включает в себя организацию рабочего места. Это может быть предоставление технических средств, необходимой документации, транспорта и т. д. Кроме того, агент может понести расходы, которые принципал обязан ему возместить, если иное не оговорено договором (ст. 975 ГК РФ).
Вознаграждение или оплата труда?
По агентскому договору агент получает за выполненное поручение принципала агентское вознаграждение. Оно устанавливается в размере и порядке, установленных в агентском договоре. При отсутствии в договоре условий о порядке уплаты агентского вознаграждения принципал обязан уплачивать вознаграждение в течение недели с момента представления ему агентом отчета за прошедший период, если из существа договора или обычаев делового оборота не вытекает иной порядок уплаты вознаграждения (ст. 1006 ГК РФ). Как правило, агентское вознаграждение устанавливается в процентах от заключенных сделок (например, от 2 до 10% от стоимости проданного товара).
По трудовому договору работнику выплачивается заработная плата не реже чем раз в полмесяца в размере, установленном в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ).
Отметим, что если работодатель заключает вместо трудовых договоров агентские, то зачастую он устанавливает именно процентную форму оплаты. Однако если такая форма сочетается с минимальным окладом, который выплачивается регулярно, то в этом случае более вероятен риск признания договора трудовым, хотя такое сочетание само по себе в целом соответствует ст. 1006 ГК РФ.
Следующим критерием отграничения данных договоров можно назвать то, что только между сторонами трудовых отношений возникают вопросы о материальной ответственности на основании гл. 37 - 39 ТК РФ. В гражданско-правовых отношениях наступает ответственность за нарушение сторонами обязательств в порядке, определенном гл. 25 "Ответственность за нарушение обязательств" ГК РФ, то есть речь идет об обязанности должника возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства.
При этом ответственность агента может возникать в двух сферах: перед принципалом при нарушении условий агентского договора и перед третьим лицом, если агент совершает действия от имени и за счет принципала. При трудовых правоотношениях ответственность за причинение ущерба третьим лицам возлагается на работодателя согласно ст. ст. 1068, 1079 ГК РФ, а впоследствии ущерб может быть взыскан с работника в порядке, предусмотренном гл. 39 ТК РФ.
Юридические и фактические действия
Агентский договор является консенсуальным, возмездным, двусторонне обязывающим. Стороны договора - агент и принципал. Предмет агентского договора - совершение по поручению принципала юридических и иных, то есть неюридических (фактических), действий (предмет агентского договора, таким образом, шире предметов договоров комиссии и поручения).
Следует обратить внимание на необходимость правильного разграничения юридических и фактических действий. Оценивать действие в качестве юридического или фактического следует исходя из характера действия как такового. Например, совершение сделки - действие юридическое по своему определению (ст. 153 ГК), а осуществление агентом предварительного поиска контрагентов для сделки на наиболее выгодных условиях - действие фактическое.
Несмотря на значительное сходство с договором поручения, агентский договор отличается от него. Это отличие обнаруживается прежде всего в предмете названного договора. В то время как поверенный принимает на себя обязанность совершить определенные юридические действия, агентская деятельность в силу абз. 1 п. 1 ст. 1005 ГК РФ может быть связана с совершением не только юридических, но и фактических действий (например, с разработкой стратегии рекламной кампании принципала), хотя "последние носят вспомогательный характер и никогда не исчерпывают предмет агентского договора" [1]. В противном случае будет иметь место не агентский договор, а договор возмездного оказания услуг (ст. ст. 779 - 783 ГК РФ).
Важность правильного разграничения указанных видов действий объясняется также тем обстоятельством, что от чьего-либо имени (своего, то есть агента, или принципала) возможно совершение лишь юридических действий. Фактические действия не могут совершаться "от имени", поэтому применительно к таким действиям важно лишь то, что они совершаются всегда за счет принципала.
В зависимости от того, действует агент от своего имени или от имени принципала, к агентскому договору субсидиарно применяются правила соответственно о договоре комиссии или поручения.
Если при договоре поручения между сторонами возникают отношения прямого представительства, то агентский договор в зависимости от его содержания может опосредовать возникновение отношений как прямого, так и косвенного представительства. Агент действует от имени принципала, и при совершении им сделки с третьим лицом ее правовое последствие ложится непосредственно на принципала.
Отметим, что важно определить правовой характер отношений сторон в сфере труда: конкретный вид правоотношений позволит исключить возможность оспаривания статуса сотрудника: является ли он работником (по ТК РФ) или агентом (по ГК РФ). Это позволяет идентифицировать права субъектов таких отношений, перевести их в формально-юридическую сферу и таким образом избежать возможных конфликтов в будущем либо как минимум определить их правовыми рамками.
Граждане и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора. Однако это не значит, что в сфере труда вместо трудовых договоров могут заключаться гражданско-правовые договоры. Принцип свободы в данном случае означает, что понуждение к заключению гражданско-правового договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить такой договор предусмотрена ГК РФ, федеральным законом или добровольно принятым обязательством (с учетом определенных условий).
Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.
Предметом договора является результат труда, осуществляется без подчинения исполнителя (исполнителей) внутреннему трудовому распорядку предприятия. Работа производится за свой риск, исполнитель отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора.
Исполнитель (подрядчик, перевозчик, экспедитор, доверитель, поверенный агент, доверительный управляющий, автор) оформляется на работу не через отдел кадров, а чаще всего через административно-хозяйственный отдел.
Таким образом, выяснить истинное содержание договора зачастую можно, только тщательно анализируя каждое условие договора и фактические правоотношения участников соглашения. Как правило, содержание договора не зависит от его названия, а определяется совокупностью всех условий договора, прав и обязанностей сторон.
Так, договор будет квалифицирован как трудовой, если в нем содержатся одно или несколько следующих условий:
- о зачислении гражданина по определенной профессии, должности или квалификации;
- о постоянно выполняемой четко определенной функции исполнителя (преподавание, мытье окон и т. п.);
- о материальной ответственности исполнителя;
- о подчинении его правилам внутреннего распорядка организации;
- об испытательном сроке;
- о периодически выплачиваемой заработной плате или вознаграждении независимо от результата работы.
Приведем также примеры из судебной практики кассационной инстанции - Московского областного суда в 2011 г. по исковым заявлениям о признании заключенных агентских договоров трудовыми.
В одном из случаев требования заявителя были сформулированы как "признание отношений трудовыми", в другом - "об установлении факта трудовых отношений". В данном случае заявители преследовали цель установить юридический факт, поэтому дела рассматривались в соответствии с подразделом IV ГПК РФ в рамках особого производства. По обоим заявлениям суд первой инстанции вынес положительные определения и удовлетворил требования, которые затем поддержал суд вышестоящей инстанции на поступившие частные жалобы.
В рамках первого дела было принято положительное решение, и отношения по гражданско-правовому агентскому договору были признаны трудовыми. В рамках второго процесса были признаны трудовые отношения, так как работник фактически и систематически исполнял обязанности охранника частного предприятия.
В обоих приведенных случаях судебная коллегия по гражданским делам подтвердила решения судов первой инстанции. То есть признала: в первом случае гражданско-правовой договор трудовым, во втором - фактически сложившиеся отношения трудовыми.
Эти судебные споры показывают, что в правовой практике отсутствуют четкие юридически выявленные критерии различий между гражданско-правовыми и трудовыми отношениями на основе ТК РФ, а также нет единообразия при заявлении исковых требований истцами.
Подводя итоги, можно отметить, что при заключении организациями-работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят.
Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к ошибкам в учете, нарушению требований трудового законодательства. Недопонимание проблемы может привести к негативным правовым последствиям: пострадает бюджет организации в связи с взысканием недоимки по уплате страховых взносов в ФСС РФ, возможен риск выплат компенсаций вреда работнику, в том числе морального; пострадает деловая репутация работодателя в связи с наложением административного взыскания на должностное лицо, подписавшее договор или иное лицо, ответственное за прием и увольнение работников в организации, вплоть до отстранения от должности (дисквалификации). Нельзя и забывать об организационных последствиях - участие в судебном или административном разбирательстве требует значительных затрат времени и трудовых ресурсов.
Однако все вышеперечисленное не означает, что организациям не стоит заключать гражданско-правовые договоры с гражданами, а довольствоваться только трудовыми.
По нашему мнению, это неправильный подход. В том случае, когда выполнение работ (оказание услуг) носит систематический, длящийся характер - налицо необходимость и даже обязанность работодателя установить трудовые отношения, если же работа носит разовый, непредвиденный характер - отношения стоит строить на гражданско-правовой основе.
1. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть вторая: Учебно-практический комментарий (постатейный) / Под ред. А. П. Сергеева. М.: Проспект, 2010. С. 653.