Изменится ли график рабочего времени?

Здравствуйте, я подписала график на суммированый учет рабочего времени. Один из работников уволился. Изменится ли график рабочего времени, и должны ли меня об этом уведомить?

Если вы подписали допсоглашение к ТД на суммированный учет, то соответственно, вы достигли соглашения в этом вопросе с работодателем ст.72 ТК РФ, т.е. согласились на эти изменения, отменить это в одностороннем порядке после подписания допсоглашения к ТД уже нельзя, только если через суд, где должны доказать, что вас обманули или заставили это сделать, но просто заявить об этом в суде не получится, суду нужны документальные подтверждения, свидетели и т.п.

И если вы подписались на суммированный учет рабочего времени, то должны понимать, что же это означает ст.104 ТК РФ:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Объясняю своими словами, теперь работодатель может устанавливать любую продолжительность ежедневную или еженедельную рабочего времени, здесь главное, чтобы за учетный период была соблюдена продолжительность рабочего времени, установленная Правительством РФ Производственным календарем на 2017 года.

В суммированном учете есть некоторые спорные нюансы, по которым у экспертов есть споры, но объяснять вам их не буду, главное, я вам объяснила.

Теперь у вас может и не быть тот график, по которому вы привыкли работать, смотря как работодатель установит в ПВТР и вашем ТД, то график работы может меняться даже каждую неделю, это суммированный учет, когда ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена.

А главное вы уже сделали, подписали документ, по которому согласились с этими изменениями. Это могло быть по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, а могли бы и потребовать, чтобы работодатель соблюдал ст.74 ТК РФ, но эта статья имеет последствия, если вы не согласны с изменениями, то это ведет к увольнению по п.7 ст.77 ТК РФ через 2 месяцами (это если коротко о ст.74 ТК РФ), а в ваших планах вообще есть стремление быть уволенной, если нет, то график работы это не та тема, из-за которой идти на конфликт с работодателем.

Спасибо, а ответ. Я одинокий родитель, значит мне проще написать аявление на увольнение? Или что вы посоветуете.

Работать дальше спокойно, возможно, суммированный учет введен для удобства, т.к. там много нюансов, например, сверхурочные часы считаются по окончанию учетного периода, плюс, главное, чтобы работник отработал за учетный период норму рабочего времени. А в результате вы будете работать в том графике, как и работали.

А вот, если все-таки работодатель начнет что-то менять действительно, тогда и примете решение об увольнении, а пока вы просто подписали документы, но, что дальше будет, это еще пока неясно.

Тем более, если вы одинокий родитель, ребенок до 14 лет, всегда можно, например, использовать ст.93 ТК РФ, чтобы вам установили неполное рабочее время http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/4fc377218364ee95162e6c077045035d75c92c6d/. В законе есть всегда то, что можно использовать в своих интересах, если вам навязывают то, что не в ваших интересах.

Здравствуйте, скажите пожалуйста, если действие прикаа о введении суммированного учета рабочего времени начинается с 08 октября 2017 года, то правильно ли я понимаю, что с 01 октября по 07 октября, я буду работать, как раньше. И еще есть ли минимальный график отработанных рабочих дней при суммированном учете рабочего времени, или мне могут даже один день рабочий поставить.

Вы должны отрабатывать норму рабочего времени за учетный период, для суммированного учета учетный период может быть от 1 месяца до 1 года, читайте свой ТД, какой учетный период установил вам ваш работодатель.

Введен приказ на один календарный год, а уменя график предворительный только на октябрь, и там прописано, что я выхожу на работу с 09 октября по 31 октября всего 6 дней

Если я правильно понимаю, то с 01.10.2017 по 08.10.2017 вы работать не будете?

То, это незаконно, т.к. с 01.10.2017 по 08.10.2017 за вами сохраняются ваши обычные условия, в которых вы работаете 2 месяца до введения изменений. Это вы можете требовать, это, во-первых.

Просто изменить и не включить рабочие смены с 01.10.2017 по 08.10.2017 не имеют права. Требуйте, это исправить, иначе, жалуйтесь в ГИТ и прокуратуру (одновременно).

Во-вторых, я понимаю, у вас учетный период 1 год. А значит, вы должны за год отрабатывать норму рабочего времени, установленную на текущий календарный год, т.е. 2017, а дальше 2018 и т.п. Норма рабочего времени устанавливается Правительством РФ.

В-третьих, немного разберемся с суммированным учетом рабочего времени, что может и что не может быть.

Я вам отправляю приказ и график который я подписала, скажите пожалуйста на сколько это законною. Спасибо.

• приказ.pdf
• график.pdf

Я не изучаю документы работодателя, я даю консультацию, но приказ я посмотрела.

И так:

1. Приказ приказом, а где Уведомление, которое вам должны были выдать со ссылкой на ст.74 ТК РФ?

2. У вас в трудовом договоре изначально как описан режим труда и отдыха?

3. Потом, я вам указала, что вы можете требовать, чтобы вы отрабатывали норму рабочего времени за учетный период - 1 год. А норма рабочего времени установлена Производственным календарем на текущий календарный год Правительством РФ.

При чем, норма рабочего времени должна корректироваться на периоды вашего отсутствия - болень, отпуска и т.п., отрабатывать вы эти периоды не обязаны.

Если работодатель не предоставит норму рабочего времени, то он обязан будет доплатить по среднему заработку ст.155 ТК РФ.

И еще, в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.

Лучше это все указать работодателю в письменном виде - заявление.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

- через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

В-третьих, немного разберемся с суммированным учетом рабочего времени, что может и что не может быть.

1. Часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться.

Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

2. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 января 2014 г. № ПГ/13281-6-1 О возможности сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов

В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда Федеральной службы по труду и занятости (далее - Управление) рассмотрено обращение, поступившее в Роструд 23 декабря 2013 года. Сообщаем следующее.

В соответствии со ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Использование суммированного рабочего времени основано на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учетный период. Установленная графиком ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. При этом появляющаяся переработка (недоработка) корректируется в установленном учетном периоде.

Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в соответствии со ст. 110 Кодекса не может быть менее 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности.

Вместе с тем, для отдельных категорий работников, как правило, имеющим особый характер работы, нормативными правовыми актами предусматривается, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной законодательством. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.

Например, в соответствии с п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, для работников, работающих посменно, а также для работников, у которых рабочий день разделен на части, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть более 42 часов и может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Таким образом, возможность сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов должна быть закреплена в соответствующем нормативном правовом акте.

Другая позиция в этом вопросе:

Статья 104 ТК РФ предусматривает возможность не соблюдать еженедельную продолжительность рабочего времени. Но эта статья не предусматривает возможности не соблюдать при этом требование о 42 часах непрерывного еженедельного отдыха, установленное ст. 110 ТК РФ. Поэтому мы считаем, что требование ст. 110 ТК РФ должно выполняться и при суммированном учете рабочего времени.

3. При суммированном учете рабочего времени сверхурочными считаются те часы, которые сотрудник отработал дополнительно к установленному нормативу. Такая норма берется, например, за месяц, квартал или максимум за год. Только из нее нужно вычесть время, которое сотрудник не отработал по уважительным причинам. Скажем, из-за болезни или отпуска. Рассмотрим на примере.

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. В октябре 2013 года сотрудник должен был отработать 184 часа. Но с 16 по 21 октября он болел. На этот период выпали три его рабочие смены общей продолжительностью 36 часов.

29 октября после окончания смены, установленной графиком, сотрудника попросили отработать два часа вместо внезапно заболевшего сменщика. Аналогичная ситуация повторилась и 31 октября.

Итого фактически за октябрь сотрудник отработал 152 часа (184 – 36 + 2 + 2).

Учитывая пропуск трех смен по уважительной причине, бухгалтер рассчитал нормативное количество рабочих часов в октябре 2013 года – 148 часов (184 – 36). Следовательно, за учетный период сотрудник отработал сверхурочно четыре часа (152 – 148).

4. Учетный период в зависимости от вида работы не может устанавливаться произвольно, например, на каких-то работах учетный приод не может быть больше 1 месяца или 6 месяцев. Кем работаете вы, ваша должность?