Психологические особенности личности, способствующие адаптации в условиях внедрения инноваций
В статье приводится обзор научных публикаций на тему соотношения психологических особенностей личности, способствующих адаптации в условиях организационных перемен, а именно в условиях внедрения инноваций. Основное внимание уделено понятию психологической готовности к риску, креативности и адаптационным возможностям личности. Приведена интересная мысль, что креативность, или способность личности к творчеству не только способствует развитию инновационной активности, но и служит адаптационным механизмом, помогающим пережить негативные последствия стресса, вызванные переменами.
внедрение инноваций, готовность к риску, негативные последствия стресса, адаптация, креативность личности, особенности.
Процесс создания, распространения и внедрения новшеств и передового опыта в полном объеме затрагивает внутреннюю, психическую жизнь человека, что вызвано необходимостью адаптации к условиям новизны. Кроме положительного эффекта, включение в инновационный процесс оказывает негативное влияние на психологическое состояние человека, что проявляется в тревоге, оборонительном настрое, потере самоуважения и других проявлениях, а также повышении напряженности во взаимоотношениях между членами служебного подразделения, повышении конфликтности, а вследствие чего увеличении текучести кадров, а также к затормаживанию процессов нововведений [16]. Знание психологических феноменов, сопровождающих инновационные процессы, своевременное включение этих знаний в управление внедрением новшеств – гарантия успешности не только руководителя в условиях организации инновационного процесса, но и залог положительного результата, полученного в итоге внедрения новшества (передового опыта), направленного на получение повышения эффективности работы [1].
В современной науке выделяют основные социально-психологические феномены, сопровождающие процессы изменений: «психологическая установка и готовность к новому» (А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин, О.С. Советова) или «инновационная восприимчивость» (М.Г. Дебольский и др.), понятие «психологических барьеров» (Л.М. Подлесная, В.В. Мыслицкий и др.), «адаптация к происходящим изменениям» (О.С. Советова).
И.А. Мотовилина, опираясь на собственное исследование и труды других ученых (Б.Д. Парыгин, 1993, Н.А.Разыграева, 1998, О.С. Советова, 2000) рассматривает ситуацию организационных изменений, к которым относятся и инновации, как фактор, влияющий на формирование профессионального стресса. Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости инновационных процессов и изменению привычных стереотипов функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работников.
В процессе инновационных трансформаций персонал организации испытывает выраженный профессиональный стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и деструктивную форму. Если негативные проявления профессионального стресса у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. По выводам, сделанным из её исследования влияние организационных преобразований на степень развития и конкретные синдромы проявлений профессионального стресса опосредованно прежде всего отношением сотрудников к реорганизациям. В свою очередь отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами её проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений профессионального стресса – эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и др. [6. С. 149].
Говоря об инновационной деятельности нельзя не затронуть проблему риска. Нововведения, изменения, инноватика в целом неразрывно связаны с понятием инновационного риска, как следствие непредсказуемости и непредвиденности. Риск предполагает значительную затрату усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь. Проблема риска является социальной, даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это ситуация взятия на себя ответственности за осуществление рискованного управленческого решения. Склонность к риску представляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведение оказывает влияние также и культура и социальные условия [15].
Готовность к риску – важная черта личности инноватора, которую отмечают многие исследователи. В этом смысле интересны исследования в области психологии принятия решений (П.К. Анохин, Д.Н. Завалишина, Т.В. Корнилова, Х. Хекхаузен и др.), в частности в области принятия решения в условиях неопределенности. Необходимость принимать решения в условиях неопределенности как неполной информированности, учитывать последствия выборов в не поддающейся рациональному прогнозу перспективе изменений, ориентироваться на сетевые и динамические взаимодействия переменных в ситуации, а не только на обозримые причинно-следственные связи – эти и другие условия выступают на первый план в практике принятия решений в усложняющемся мире, требующем от человека способности к новому мышлению (О.К. Тихомиров, Дернер). Во время решения задач с риском используются различные стратегии, подбор которых зависит от субъективного представления человека. В свете современных исследований, можно сказать, что человек в процессе принятия рискованных решений использует только те стратегии, которыми он научился практически оперировать [2. С. 7].
Ю.К. Стрелков, ссылаясь на «теорию различения стилей поведения субъекта в ситуации принятия решения» И. Джаниса и Л. Манна, отмечает, что процесс принятия решений в условиях риска протекает на фоне интенсивных переживаний, вызванных дефицитом времени, высоким социальным контролем и интенсивной рабочей нагрузкой. Стратегия поведения человека, стоящего перед необходимостью принятия важное решение выглядит в виде следующего алгоритма: 1) безучастность; 2) принятие наиболее простого решения; 3) защитное избегание; 4) сверхтревожность и сверхконтроль; 5) оптимальное стиль поведения на фоне анализа ко всем деталям ситуации, в которых проявляется её новизна. Условия, которые определяют стратегию поведения следующие: а) информированность о серьёзности риска, связанного с каждой из альтернатив; б) уверенность в возможности нахождения наилучшего решения, оптимизм; в) достаточность времени для поиска удовлетворительной альтернативы [11. С. 118-120].
Данные этих исследований подчеркивают необходимость организации информирования, подготовки и обучения персонала к готовящимся изменениям.
Однако если для экономически активной части населения риск – это необходимая характеристика личности и деятельности, то, как отмечает О.С. Советова, для большинства населения нашей страны понятие инновационного риска трансформируется в требование гарантий перемен или усталости от инновационного шока [10]. В условиях профессиональной деятельности органов внутренних дел риск является неотъемлемой частью профессии. Повторный риск, хотя и другого характера, вызванный инновационными изменениями, увеличивает психологическую нагрузку на нервную систему. Компенсацией в ответ на такую нагрузку должны быть специальные меры социально-психологического характера, которые подготавливают процесс адаптации сотрудников к новым условиям.
Проблема компенсации риска нововведений порождает другой вопрос – мотивационный, что же движет человеком при создании и внедрении инноваций. Т.Ю. Коровина исследовала мотивы инновационной деятельности педагогов. В структуре мотивов педагогов выделяется мотивационное ядро, состоящее из мотивов, обусловленных ценностями педагогической профессии, социально-нравственных мотивов и мотивов профессиональной и личностной самореализации. Однако ею отмечена тенденция сдвигов мотивов в сторону материальных стимулов и мотивов поддержания конкурентоспособности [3].
В.А. Ядов обозначает адаптацию как процесс перестройки диспозиций. Лидирующая функция в перестройке диспозиционной иерархии принадлежит обобщенным установкам, т.к. они стабилизируются быстрее, чем ценностные ориентации и ситуативные установки [18]. Адаптация личности к изменениям касается способности человека приспосабливаться к стрессовым, неблагоприятным или трагическим событиям жизни и рассматривается многими отечественными психологами (К.А. Абдульханова-Славская, 1991, 1993; С.А. Агабабян, 2002; Л.И. Анцыферова, 1994; Е.П. Белинская, 1997; А.В. Брушлинский, 1996; Л. Гордон, 1995; Л.Г. Дикая и А.В. Махнач, 1996; О.С. Советова, 1998, и др.)
Интересный подход с точки зрения инноватики представлен в работе В.Ф. Луговой, посвященной адаптации личности посредством развития креативности. «Творчество является особым средством активной адаптации при недостатке у человека реального опыта, поскольку его творческое воображение позволяет решать проблемы, находящиеся за пределами собственного, недостаточного опыта. Развитие творческого ресурса предоставляет возможность формирования реального опыта адаптации к окружающей действительности» [4. С. 48-49]. Это высказывание особенно актуально, если учитывать, что большинство исследователей склоняется к тому, что основным компонентом инновационной восприимчивости является развитие креативности и творческих способностей. В отношении развития творческих способностей у сотрудников органов внутренних дел, интересно мнение Н.Ю. Хрящевой и С.И. Макшанова, которые отмечают, что «креативность во многом определяет успешность деятельности представителей профессий социономической группы, что связано с рядом особенностей человека как «объекта» их деятельности… . Созидание в профессиональной работе с людьми исключает стандартные действия и не может не носить творческий характер» [ 8. С. 176-177].
Б. Твисс отмечает, что без творчества не может быть нововведения. Качество нововведения напрямую зависит от оригинальности и созидательного мышления одной или нескольких индивидуальностей [12. С. 44].
О.С. Советова, делая ссылку на исследования А. Герстенфелда приводит перечень главных показателей, характеризующих творческие способности: порог знаний, предшествующая творческая деятельность, приверженность убеждениям и настойчивость. Однако, чтобы этот потенциал был реализован необходимо наличие творческой организации. О.С. Советова дает и «характеристики творческой организации: требование выработать новые решения, восприимчивость к новым идеям, терпимость к «странностям», свободу выбирать проблемы и изменять направления исследований, стимулы для творчества. Указывается также терпимость по отношению к «инакомыслящим», возможность работать индивидуально, а не только в коллективе» [9. С. 148].
Е.Б. Моргунов на основе анализа работ зарубежных и отечественных авторов приводит интересную интерпретацию понятия современной «креативности организации» на всех уровнях, определяя в своей работе такие понятия как индивидуальная креативность, креативность группы и креативность организации. Креативное поведение в организации рассматривается как комплексное взаимодействие на уровне «личность - группа».
Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).
Креативность группы является суммой креативных данных ее членов и контекстуальных влияний (организационной культуры, ресурсного обеспечения). Выявлено, что креативность может страдать, если другим предоставлены оценочные полномочия. Условиями для групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управление в ней демократично, структура более органическая, чем механическая, а члены группы имеют образование в разных областях.
Е.Б. Моргунов считает, что организационная креативность редко проявляется в чистом виде как фактор развития организации. Многие исследователи рассматривают организационную креативность как способность организации к адаптации и приложению к своему функционированию идей, предложенных вне организации. Так, в исследовании И.Б. Гуркова (2001) показано, что именно такой путь введения инноваций является одним лидирующих в современной России [5]. Такой же способ освоения инноваций характерен, на наш взгляд, для органов внутренних дел.
Большая роль в психологии инноваций отводится изучению личности участников инновационного процесса и влияния личностных качеств на инновационную диспозицию, или инновационную готовность (О.С. Советова, А.Л. Журавлев).
М.Г. Дебольский, говоря о личностных качествах руководителей органов внутренних дел, успешно реализующих нововведения в организациях, отмечает: творческие и организаторские способности, готовность к профессиональному риску, стремление к самоутверждению, самореализации и успеху [7].
С.Р. Яголковский дает понятие инновационности личности, которое «может рассматриваться как способность человека воспринимать, выделять, дорабатывать и внедрять новые и оригинальные идеи. По мнению некоторых авторов, она предполагает способность черпать идеи извне системы и привносить их внутрь её, а также умение эффективно представлять эти идеи (Grewal, Mehta, Kardes, 2000). Выделяется ряд личностных факторов, оказывающих влияние на параметры инновационности человека, среди которых: потребность в стимуляции; стремление к новизне; чувствительность к противоречиям, новому опыту и оригинальным, непохожим на другие стимулам; склонность к риску; готовность к переработке информации; независимость суждений, открытость опыту, осведомленность и пр.» [17. С. 394]