Можно ли оформить перевод с совместительства на основное место работы?

Добрый день! Подскажите - а для чего вообще при смене с совместительства на постоянку увольнять и принимать генерального директора. Это же условие договора - а при смене условий, делается дополнительное соглашение и генеральный директор переводится на постоянную работу. Мы же не меняем ТИП договора, а всего лишь изменяем УСЛОВИЕ.

Ответ:

Действительно, не только среди кадровиков, но даже и согласно разъяснениям Роструда в их письмах распространено мнение, что для трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником-совместителем (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия) – Письмо Роструда от 22.10.2007 г. №4299-6-1, Письмо Роструда от 26.10.2007 г. №4365-6-1.

В том числе Роструд даже рекомендует способ внесения записи в трудовую книжку работника при так называемом «изменении условий трудового договора».

Вполне вероятно, что определенная логика в этом есть: у работника не прерывается стаж работы в данной организации, величина которого может влиять на получение определенных надбавок «за стаж» к должностному окладу, не «теряется» отпуск, т.е. не надо снова ожидать полгода, чтобы получить право на его предоставление…

Но! Давайте все же посмотрим, как это осуществить на практике: С созданием дополнительного соглашения к трудовому договору, думаю, проблем не возникнет. А вот при оформлении приказа уже могут начаться трудности. Переводом данную процедуру никак не назовешь, потому что «перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем» - ст.72.1 ТК. В нашем же случае никакого изменения ни трудовой функции, ни структурного подразделения работника не происходит. Значит – делаем приказ не по унифицированной форме Т-5, а в свободной форме (конечно, придерживаясь требований к оформлению такого рода документации). Но это в бумажном виде. А как внести данную информацию в программу? На самом деле, в «1С: Зарплата и управление персоналом» (классической программе кадровиков) невозможно осуществить «перевод» с совместительства на основное место работы. Только через прием-увольнение. А нам это уже не подходит, так как возникают «неустранимые противоречия» между электронным документооборотом и бумажным. Далее – вносим соответствующие записи в Т-2 и Книгу учета движения трудовых книжек. В Т-2 более-менее все понятно. А каким образом внести запись о приеме трудовой книжки в Книгу учета движения трудовых книжек? На какой приказ сослаться в графе 9 («Дата и номер приказа, на основании которых произведен прием работника»)? На приказ о приеме по совместительству? Или на приказ об изменении условий трудового договора? Сразу за этим возникает следующий вопрос: как внести запись в трудовую книжку. На мой взгляд, предложенный Рострудом вариант внесения записи не является полностью корректным и сам по себе вызывает вопросы: как написать правильно? «01.08.2012. Принят в отдел маркетинга на должность менеджера. С 01.02.2012 по 31.07.2012 работал на условиях внешнего совместительства. И в основании указать два приказа – о приеме 01.08. и о приеме 01.02. Или три? Еще и от 31.07. - об "изменении условий трудового договора"? Или нужно писать так: "01.02.2012. Принят в отдел маркетинга на должность менеджера. С 01.02.2012 по 31.07.2012 работал на условиях внешнего совместительства.» А в основании указать приказ от 01.08? Ведь если внимательно читать пояснения Роструда, то в них указано: «Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. А день начала – это 01.02. Но тогда у работника в трудовой книжке будет «винегрет». Следовательно, при оформлении пенсии у работника могут возникнуть сложности. ПФР при малейших неточностях требует справку о трудовом стаже. А наш работник вполне вероятно пойдет на пенсию лет через 20.. Знаю по опыту, что многие работодатели не торопятся сдавать документы в архив. Где работник будет искать информацию о себе через 20 лет? Аргументы о том, что трудовые книжки вообще хотят отменить, тоже считаю несостоятельными, потому что разговоры об этом ходят последние лет 10.. Пока ничего не изменилось, трудовые книжки продолжают действовать.

Приведу и еще один довод.

Если мы согласны с тем, что можно «трансформировать» трудовой договор из совместительства в основную работу, то по логике получается, что с таким же успехом мы можем заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и «трансформировать» договор по основному месту работы в договор по совместительству. Но здесь, на мой взгляд, возникает еще больше вопросов, и в том числе о виде записи в трудовой книжке и возможности ее выдачи работнику на руки (что допустимо только в последний день работы, ст.84.1 ТК РФ). Одни противоречия..

На самом деле, это такой же спорный вопрос, как, например, оформление трудового договора с директором=единственным учредителем…