Факторы проявления и изменения корпоративной культуры

Для того чтобы оценить корпоративную культуру, надо исследо­вать ее проявление и изменения, происходящие в ней.

Корпоративная культура очень динамична во всех своих прояв­лениях.

Для управления корпоративной культурой необходимо знание факторов, влияющих на ее формирование и изменение.

Во-первых, это общие факторы, которые лишь косвенно, т.е. че­рез другие факторы, влияют на корпоративную культуру, но в отдель­ных случаях и ситуациях могут воздействовать весьма активно. К этим факторам относятся экономическая, социальная, политическая и тех­нологическая среда организации, а также среда конкуренции и среда глобализации. Каждую из них можно рассмотреть подробнее и раз­делить на совокупность факторов. Влияние на корпоративную куль­туру этих видов общей среды очевидно и понятно (рис. 21.1).

Во-вторых, это внешние факторы: поставщики, потребители и рынок труда. Эти факторы ограничивают возможности формиро­вания и изменения корпоративной культуры, привносят в нее свои интересы и ценности, свое отношение к организации. Конечно, су­ществует и обратное влияние, но оно чаще всего проявляется в не­формальном виде, или в рекламе, выборе вариантов деловых отно­шений.

В-третьих, это внутренние факторы, оказывающие наиболее силь­ное воздействие на формирование и их изменение корпоративной

Рис. 21.1. Основные факторы общей, внешней и внутренней среды, влияющие на формирование корпоративной культуры

культуры: менеджмент, персонал, организация.

Разнообразие типов корпоративной культуры отражает возмож­ности управления ею и с помощью ее, а также тенденции развития в соответствующих условиях функционирования организации (рис. 21.2).

Корпоративная культура может быть адаптивной и неадаптив­ной по отношению к внешней и внутренней среде. При наличии адаптивной корпоративной культуры явное предпочтение отдается инициативности персонала, инновациям, интересам потребителя, неформальному лидерству. При наличии неадаптивной корпоратив­ной культуры предпочтения иные: устойчивое и последовательное развитие, стабильность персонала, дисциплина, предельная четкость организации деятельности, жесткий контроль и ответственность.

Дж. Соненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость».

Рис. 21.2. Признаки корпоративной культуры

«Бейсбольная команда» формируется в условиях значительных изменений внешней среды, требующих хорошей обратной связи, оперативного принятия решений, внутренних организационных изменений, способности работать в условиях высокого риска. Здесь особо ценятся талант и новаторство, решительность и прагматич­ность. Наиболее типичные компании с такой корпоративной куль­турой — рекламные агентства, киностудии и др. Этот тип корпора­тивной культуры связан с опасностью кризиса и с возможностями быстрого его преодоления.

«Клуб» характеризуется ценностью взаимоотношений, интегра­цией в группе, верностью традициям, наличием стажа и опыта, рос­том карьеры. Это может быть культура гибкой внутренней органи­зации, использующей ротацию персонала, постепенного прогрес­са. Однако во внешнем своем проявлении она может выглядеть кон­сервативной даже в случае успешного развития.

Корпоративная культура типа «академия» продолжает некото­рые характеристики «клуба».

Корпоративная культура «крепость» обычно формируется в кри­зисной для организации ситуации. Главными приоритетами в ней становятся возможность выживания и способность приспособления к внешней среде. Ради этого организация идет на сокращение пер­сонала или объема его деятельности в соответствии с условиями ре­организации. Другие ценности уходят в тень. Это культура рацио­нальной жертвенности, когда балластом могут оказаться даже очень нужные вещи. Она может представлять опасность для некоторых работников, однако в экстремальной ситуации при наличии этой культуры отдельные сотрудники могут проявить неожиданные, ра­нее скрытые способности — например, развитие карьеры у упоми­навшегося уже Ли Якокки.

В процессах антикризисного управления, реорганизаций, слия­ний и поглощений часто возникает так называемый культурный раз­рыв — столкновение культур различного типа. Практика показыва­ет, что 50% приобретенных компаний продается в течение последу­ющих пяти лет, а по некоторым данным, 90% объединений не достигают планируемых показателей. Интеграция финансовых си­стем и производственных технологий меньше всего вызывает труд­ностей; чаще всего проблемы возникают при взаимодействии раз­ных типов корпоративных культур. Особенно остро эта проблема проявляется воткрытой экономике при возникновении транснаци­ональных компаний.

Изменение корпоративной культуры при слиянии компаний или изменение обстоятельств кризиса является сложной проблемой ме­неджмента, для разрешения которой часто используется прием лидерства символов: введение девизов, принципов, кодексов, способ­ствующих возникновению новых корпоративных ценностей. Конеч­но, эти символы необходимо подкреплять действиями, личным примером, соответствующими организационными формами и про­цедурами — тогда они будут приниматься. Но это прием временно­го действия — далее необходимо постепенно переходить от лидер­ства символов к реальным ценностям, что невозможно без большой аналитической работы. Корпоративная культура чаще всего иссле­дуется с помощью тестирования, целенаправленного наблюдения, социометрического анализа, классификации факторов, нормативного экспериментирования (рис. 21.3).

Рис. 21.3. Факторы формирования корпоративной культуры в процессах управления